✕ סגור 
צור קשר
תודה על ההתעניינות .

Thank you! Your submission has been received!

Oops! Something went wrong while submitting the form

15.11 - Red Hat Forum יתקיים בישראל פעם נוספת

IsraelClouds
|
November 15, 2018

Red Hat, הספקית הגדולה בעולם של פתרונות קוד פתוח, בחרה בישראל פעם נוספת, כאחת המדינות בהן היא מקיימת את כנסי Red Hat Forum המקצועיים שלה. הכנס נערך תחת הכותרת Ideas Worth Exploring. הוא הדגיש את כוחה של החדשנות כחלק מהתרבות של החברה. באירוע, שציין 25 שנים להקמתה, השתתפו מנהלים בכירים ברד האט העולמית, לצד אנשי מקצוע טכנולוגיים של רד האט מהעולם ומישראל, והוא כלל סדנאות טכניות והדגמות מעשיות. את הכנס אירח דן טולדנו, מנהל אזורי Red Hat לישראל, יוון וקפריסין, ועל האורחים הבכירים שהגיעו נמנה וורנר קנובליך, סגן נשיא בכיר ומנכ''ל Red Hat לאזור EMEA .  

אנשים זה כל הסיפור

"בארגון, אנשים זה כל הסיפור. אנשים הם לא משאב, לכן הגדרת התפקיד שלי אינה  'מנהלת משאבי אנוש'. בארגון, אנשים יותר חשובים מהטכנולוגיה, ולהזכירכם - אני עובדת בחברת IT".  כך אמרה דליסה אלכסנדר, סגנית נשיא בכירה ו-Chief People Officer, רד האט (Red Hat) העולמית. אלכסנדר הייתה דוברת המפתח בכנס Red Hat Forum Israel 2018. הכנס, בהפקת אנשים ומחשבים, נערך אתמול (12/11) במרכז כנסים אבניו, קריית שדה התעופה, בהשתתפות יותר מאלף לקוחות החברה ושותפיה העסקיים.

"אנו נמצאים בעולם בו הקבוע היחידי הוא השינוי", אמרה אלכסנדר, "בעולם בו השיבוש הוא מרכיב נוכחי הנמצא כל העת. אתגרי הארגון רבים: השיבוש האמור, מהירות השינויים, כל חברה הופכת להיות חברה טכנולוגית, יש תחרות על הטאלנטים. אל מול הלקוחות, יש צורך לבנות אמון ולהביא להגדלת הנאמנות שלהם. בנוסף, יש ליצור עבורו ערכים מוספים. אתגר נוסף בא מצד הפיכת העולם לגלובלי, מה שמגדיל את כמות המתחרים הפוטנציאליים. ולסיום – ארגונים מבינים שעליהם להזריק חדשנות, אולם לא תמיד הם יודעים איך לעשות זאת". אלא שעבור העובדים, אמרה אלכסנדר, "זה לא בהכרח טוב. עובדים רוצים יציבות, הם רוצים מפת דרכים אישית ומפה לארגון. הם רוצים שקט, יציבות וחזון עם שקיפות".

תפיסת הארגון הפתוח

אלכסנדר הציגה את תפיסת הארגון הפתוח, פרי חשיבתו של מנכ''ל החברה, ג'ים וויטהרסט. בארגון רגיל, אמרה, "ההנחיות למימוש משימות מגיעות מלמעלה למטה. בארגון פתוח, העובדים נוטלים לעצמם את יוזמת ההובלה, ומטילים על עצמם משימות לביצוע. כך הארגון פועל מלמטה למעלה. בארגון פתוח רעיונות מתקבלים על בסיס מריטוקרטיה – מי שראוי לכך, ולא על סמך דרגתו בארגון. ארגון רגיל מתאפיין ברצון לשפר את היעילות שלו, אולם פעמים רבות הדבר אינו קורה, כי הסביבה היא סטטית. ארגון פתוח מבין שהדרך לשיפור נובעת מתפיסה אג'ילית, של עבודה בפרקי זמן קצרים, עם פרויקטים הנחלקים לתתי-פרויקטים, שכל אחד מהם נעשה בזמן קצר יותר, תוך קבלת משוב מהעמיתים בסביבה".

"אנשים שווה הצלחה"

"אנשים שווה הצלחה", אמרה אלכסנדר, "כל שנדרש הוא להטמיע בהם את הרצון למחוייבות אישית, שתשמש עבורם ועבור הארגון מנוע להצלחה. ארגון פתוח מתאפיין בכך שהעובדים שלו לוקחים על עצמם יותר מחויבויות אישיות, ועומדים בכך. הם לא נחסמים בשל התנכלויות מצד מנהלים או עמיתים, כי נותנים להם לפרוח לבד".

במהלך הניתוח על הבנייה של ארגון פתוח, ציינה אלכסנדר, "גילנו שיש לו כמה מאפיינים: תוכן, הרחבת האמון, שקיפות, שיתופיות, כוללניות ומריטוקרטיה במובנה החיובי, בה כל אחד עוסק במה שהתמחה בו, ומממש עצמו באופן המרבי והמיטבי". מעל אלה, אמרה, "נמצאת הנהגת הארגון, ותפקידה הוא לא להטיל הוראות, אלא לתת לעובדים לעבוד בלא הפרעה. עליהם ליצור סביבה המאפשרת מימוש של משימות הארגון, לצד יכולת לפתור בעיות ולהשפיע. זו המשמעות של ארגון שטוח: לכל עובד יש את היכולת להגיע למעלה, למנהלים – בצורה מהירה וקצרה".

תחושת שייכות עם עצמאות

בניהול פתוח, אמרה, "העובדים הם אלה שמייצרים לעצמם את המשימות ומבצעים אותם. שיטת הניהול הזו מעודדת חדשנות ויצירתיות, ממקסמת את יכולות העובד ומגבירה את תחושת השייכות לארגון". "המדיניות של הניהול הפתוח באה לידי ביטוי בכל מעגל החיים בארגון", ציינה אלכסנדר, "החל משלב הפיתוח, שפועל בשיטת הקוד הפתוח  - פתיחת קוד התוכנה לקהילת מפתחים מחוץ לארגון. באמצעות דיון משותף בין חברי הקהילה, מגיעים יחדיו לתוצר ברמה גבוהה. עם סיום הפיתוח, לאף חברה אין בעלות על המוצר והשוני בין החברות שמשווקות את המוצר הוא ברמת השירות והתמיכה". שיטת הניהול הפתוחה, הוסיפה, "באה לידי ביטוי גם בעבודה מול הלקוחות. בעוד במודל הארגוני הקלאסי המנהל הוא זה שבוחר את צוותי העבודה, אצלנו השיטה שונה: העובד הוא זה שמייצר לעצמו את המשימות ומבצע אותם. אנחנו חברה גלובלית, ובכל פרויקט חדש שנכנס לחברה, מנהלי הסניפים והמנהלים האזוריים פונים באופן יזום לעובדים שמתאימים למשימה - והם שותפים להחלטה באם לקחת חלק במשימה אם לאו".

מבנה שטוח וגמיש

"המודל של ארגון פתוח", הסבירה, "הוא כזה בו הארגון מנוהל במבנה שטוח וגמיש, שבו עובדי החברה הם שותפים מלאים בעשייה. דעתם המקצועית היא חלק אינטגרלי בשלב קבלת ההחלטות". "המודל של הארגון הפתוח קורא תיגר על מודל הניהול הקלאסי, השמרני - של ניהול ריכוזי", סיכמה אלכסנדר, "הארגון הפתוח מעודד חדשנות, מעצים את העובדים, ומאפשר להם למקסם את היכולות המקצועיות שלהם. הוא מעלה את רמת היצירתיות ומגביר את תחושה השייכות של העובדים לארגון. זה הזמן לחשוב מחדש באופן רדיקלי על הדרך שבה ארגונים נדרשים לארגן עצמם מחדש בעידן הנוכחי - כדי שעבודה תתבצע וטוב יותר מבעבר. אלה שייכשלו בלחשוב מחדש ישובשו – וייעלמו מהנוף העסקי".

קרדיט צילום : ניב קנטור
לחץ לכתבה המקורית
בואו נעבוד ביחד
צרו קשר